O desconforto que a empresa tenta eliminar pode ser exatamente o que ela precisa entender

No contexto organizacional, há uma busca quase obsessiva por eliminar qualquer forma de desconforto. Clima perfeito, times sempre engajados, processos sem fricção, lideranças que evitam conflitos a todo custo. Mas essa lógica, embora bem-intencionada, parte de um equívoco fundamental: nem todo sofrimento é um problema a ser eliminado. Alguns são, na verdade, sinais importantes de que algo está em movimento e precisam ser compreendidos, não silenciados. 

Quando olhamos para as organizações a partir da lente da Psicanálise, especialmente com contribuições de autores como Freud e Christophe Dejours, entendemos que o sofrimento no trabalho não é homogêneo. Existe uma dor que é estruturante, aquela que emerge do encontro com limites, com o real da tarefa, com a necessidade de aprender, decidir, sustentar responsabilidades. Esse tipo de desconforto faz parte do processo de amadurecimento psíquico e profissional. Eliminá-lo é, em certa medida, impedir o desenvolvimento. 

Por outro lado, há o sofrimento sintomático: aquele que paralisa, que adoece, que se repete sem elaboração. Ele costuma estar associado a ambientes onde há falta de clareza, ausência de reconhecimento, incoerência entre discurso e prática ou exigências impossíveis de sustentar. Nesse caso, não se trata de algo a ser aceito, mas de um sinal de que a organização precisa se reorganizar, nos seus processos, na sua cultura ou na sua forma de liderar. 

O problema é que, na tentativa de criar ambientes saudáveis, muitas empresas passaram a tratar qualquer desconforto como algo negativo. Programas de bem-estar são acionados para amortecer tensões, lideranças evitam conversas difíceis, e decisões estruturais são postergadas em nome de uma harmonia superficial. O resultado é uma organização que parece funcional, mas que perde densidade. Onde conflitos legítimos não são trabalhados, eles não desaparecem, apenas se deslocam, muitas vezes de forma mais silenciosa e mais difícil de gerir. 

Há um risco claro nessa lógica contemporânea de supressão imediata do desconforto: ao tentar eliminar toda dor, elimina-se também a possibilidade de elaboração. E sem elaboração, não há aprendizado real. Times deixam de desenvolver capacidade crítica, líderes evitam se posicionar e decisões passam a ser tomadas com base no que é mais confortável, não no que é mais necessário. 

Organizações maduras não são aquelas que não têm sofrimento, mas aquelas que sabem diferenciar o que precisa ser transformado do que precisa ser corroborado e compreendido. Isso exige lideranças capazes de escutar, interpretar e dar destino ao que emerge no cotidiano, sem cair na tentação de resolver tudo rapidamente. 

A pergunta que deveria orientar a gestão não é como eliminamos esse desconforto? mas o que esse desconforto está nos mostrando? Porque, em muitos casos, é justamente ali, no que incomoda que está o ponto de evolução da empresa.